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六大保险公司细说招聘经
发布时间:2019-02-21 点击: 次   编辑:admin

  1月25日,2005保险业人才竞争力论坛在本报召开,参加论坛的既有中国人寿、太平洋人寿这样的“老牌”本土保险公司,也有信诚人寿、中美大都会等新近加入市场的合资保险公司。人才是他们面临的共同话题。

  目前各家保险公司的招聘广告铺天盖地。保险公司是真的有如此旺盛的人才需求,还是在利用招聘作秀?如果不是作秀,那各公司在今年又会有怎样的人才需求?

  许哲郎:保险公司在开拓国内保险市场的过程中,是有大量人才需求的。与其他行业不同,保险业是非常传统的服务行业,它需要人去服务,无法由机器代替,从这个角度看,它对人才的需要也是必然的。我认为,从内勤到外勤,保险业是有全面的人才需求的。作秀是需要花钱的,而且也会有负面影响。人们会疑惑,这个企业为什么总缺人?招聘广告达不到形象宣传的作用。

  刘清:作为老牌保险公司,中国人寿不会利用招聘作秀,我们确实需要不同层次的人才。现在,新的内资、外资保险公司相继成立,人才成为这些公司争夺的焦点。我们会利用各个渠道进行招聘,比如校园招聘,另外,我们也通过报刊、网站来招聘一些急需的专业人才。我们每年都会调查各部门人才需求,在系统分析、统计后再确定招聘人数。

  荣伟:我不知道为什么会有“保险公司用招聘作秀”的说法。其实对公司来说,这样做是一种成本浪费。如果要做形象宣传,还不如把成本直接投到广告上。更何况,如果有很多虚假的招聘广告,反而会损害公司形象。

  黄华菁:我们人力资源部的人员很少,没有时间去进行招聘秀。中美大都会是去年3月底正式开业的,我们现正处于迅速发展阶段,有大量的人才需求。目前北京市场有18家保险公司,据我了解,今年还会有17家公司进入市场,这会带来对人才的大量需求;而且许多公司都在进行人才储备战略,这也是为什么人们总能看到保险公司在招聘。

  从功能性来讲,我们需要一些有保险专业经验的人。从层级来讲,中高层是招募重点。这些职位不但要求有本行业的经验,最好还有国际保险业的经验。另外,因为我们是合资保险公司,对语言也有一些要求。

  薛雯:中航三星人寿是一家筹备中的公司,需要的核心人员就在70~100人左右。我们预计今年6月开业,在那之前会有大量人才需求,并会通过各种渠道来做招聘工作。我们对人才的需求主要集中在寿险精算、核保、营销等职位上。目前保险业人才存在极度的供小于求现象,公司招聘的难度非常大。前一段我们进行招聘时收到了8000多份简历,但其中能够符合广告中所描述的职位要求的只有900多份,我们能够筛选出来进行面试的只有几十份。现在,刚刚开业的公司就已经要面临留人的问题,人才竞争给我们带来的压力显而易见。

  杨立萍:保险公司不会用招聘作秀,这样做会砸掉自己的牌子,失去人们的信任。ag88环亚国际娱乐平台华为Mate 20,过去曾有保险公司在招聘营销人员时宣称不要有寿险经验的人,事实上据我们了解,他们也招收了有寿险经验的人。只要热爱这个行业,我们更欢迎有同业经验的人。目前,我们的人才需求主要是专业人才,如核保、核赔等属于内勤的岗位。在招聘中,会对有医学、法律背景的人才优先考虑。另外,我们也缺乏专业的销售人员。

  我们了解到,一些保险公司对校园招聘不是很感兴趣。他们认为应届生不够成熟,缺乏社会经验,适应能力、心理承受能力等都存在不足,公司用这样的人风险较大。所以虽然有保险公司表示欢迎没有寿险从业经验的人士,但似乎对应届毕业生并不是很青睐?

  刘清:应届毕业生具有开拓创新的精神,能够带来新生的力量。刚成立的公司可能需要招一些有经验的,马上就可以上手的人,但对中国人寿这样具有经验的老牌保险公司来说,无论是在管理方面,还是在业务运作方面,都已形成了一个很规范的体系。我们需要将一些新鲜的血液纳入到团队中来。因此,我们每年都做校园招聘,而且会提前半年着手准备。当然,新进来的学生可能缺乏经验,难以胜任眼下的工作,但我们有系统的培训机制,比如进行岗前培训、下基层锻炼等。我们还定期在公司内部搞一些培训班,针对每个人的情况设计方案。虽然应届生进入公司后不能很快上手,但经过培训,几年以后还是能够比较出色。这样一个成长通道对于留住人才也起了非常大的作用。

  荣伟:我们欢迎看好保险业发展前景、希望在太平洋寿险发挥奋斗力量、大展宏图的应届毕业生加入。我们会在学生临近毕业的时候组织很多招聘,也会联系一些院校。在1月24日《快乐职场》的报道中曾提到过这样一种现象,有的应届毕业生对保险业务员这个职位有所青睐,实际上这只是学生找不到工作迫不得已做出的选择。我认为,如果大学生觉得自己并不喜欢这个职位,或者不看好这个行业,而去强迫自己做这种违背意愿的选择,是对自己不负责任。

  黄华菁:招不招应届毕业生,这完全是根据企业需求和职位要求决定的。招应届毕业生是因为更青睐他们的长处和特点,比如我们每年会招一些精算类的应届毕业生,这样可以发挥他们在技术方面的长项,这并不需要太多的社会经验。但在外勤方面,外勤人员是在销售公司的产品,是对客户的一份保障和关爱,从这个理念来讲,我们更希望有社会经验和人生经历的人。他们能更好地帮到别人,设计关怀的计划,这也有利于我们公司理念的推广。

  薛雯:不同的发展阶段有不同的招聘针对性。由于公司正处于筹备阶段,我们不光是希望招到有社会经验的人,还希望招到有寿险业务经验的人,所以在这个阶段,应届毕业生不是我们主要的招聘对象。在刚进入这个行业的时候,每个公司都要招募一些业内人才。但如果想永续经营的话,一定要为寿险行业做贡献,同时为自己的公司培养人才,那就需要招聘一些甚至是没有社会经验的人,比如应届毕业生。

  许哲郎:我不推崇毕业生从事保险业工作。内勤工作可能还好一些,外勤工作很辛苦,相比之下,有一定社会背景和社会经历的人会容易面对。保险业启用应届毕业生从事工作的失败率较高。如果毕业后直接进入保险业工作,毕业生很容易受伤,而且受伤后,他们再也不会踏入这一行业。这是对人才的浪费与透支。保险公司是有社会责任的,我们要保护毕业生这个社会群体不受伤,要让他们来去都很慎重。当然,如果应届毕业生有非常强烈的意愿和非常旺盛的企图心,我们会欢迎他进入公司。

  杨立萍:我们很多岗位并不排斥应届生,尤其是营销管理岗位。但我们不赞成应届生从事保险营销,因为它要求从业者有较好的心理素质、抗挫能力和社会经历。应届生恐怕经不起这种考验。另外,应届毕业生招进来以后,需要公司对他们进行相当长的一段时间的培训才能投入工作,而客户的需求不能等。我们对应届毕业生的需求主要是在一些专业岗位方面,比如核保、核赔,或者是作为管理人才的一种储备。

  本土老牌公司和新进入市场的合资公司既是合作伙伴,更是竞争对手。在竞争关系中,新公司都要面临留人的问题。为什么会出现这种现象?是因为保险业现有的人才存量太少,亟待培养,还是说与国外相比,国内保险公司在面对挖角时没有有利的留人措施?

  薛雯:最根本的原因是保险业内优秀人才比较少。中国保险业的发展只有十几年的时间,本身人才库的储备就较少,中国大众对寿险的认知还处在逐步提升的过程中,寿险实际上销售的是一种无形的产品和承诺,所以保险业对人才的要求更高。中国人寿、平安、新华、泰康都培养了一批优秀人才,去年进入的很多中外资公司,包括今年进来的中外资公司都在努力吸引人才,这样肯定会造成激烈的人才竞争关系。(黄华菁:在现阶段,包括未来几年,保险业有一些人才的正常流动是合理的。虽然我们是一家新公司,但也已面临留人的问题,今年我们的工作重点就是如何把好不容易招到的人才留住。我们从两个方面来留人,在财务方面,我们希望给员工提供具有内部公平性和外部竞争性的薪资福利体系。在非财务方面,我们希望员工真的愿意跟公司一起成长和发展,把这当作自己生活的一部分,并非仅仅是一份工作。我们公司员工的平均年龄只有28岁,这个年龄段的人更看重未来的发展、上升的途径。我们会给他们更多的投资,包括在培训和个人发展方面。

  荣伟:挖角的现象的确存在,但真正核心的人才是挖不走的。太平洋寿险很早就着手做这方面的准备,所以我们真正核心的人才是稳定的。我们公司主要依靠企业文化建设、做好员工职涯规划来提高核心竞争力,增强凝聚力,让大家感觉太平洋的文化确实是适合自己职业发展需求的,这样他就会愿意在这家公司一直服务下去。

  刘清:“相知多年,值得托付”,这是我们对社会的承诺,也是对员工的承诺。老牌寿险公司的确在几年前就考虑到了如何留住人才的问题。在人才的培养通道、绩效管理、人员培训、企业文化建设等方面,我们都有一系列的东西来培养、增强大家的凝聚力、向心力,这也让员工产生一种稳定感。

  目前看来,保险公司对人才的需求很大,但真正符合条件的人较少,这个矛盾不解决,最后的结果会不会只能是各保险公司间互相挖角的现象更加激烈?

  黄华菁:总是挖来挖去,没有太多意思。我们目前是从两方面来解决人才不足的问题。在外勤方面,现在很多公司间挖角现象严重,而我们公司在招聘时严格遵守和执行“只招没有寿险经验的人”,我们对新进人员下了很大的培训成本。另一方面,我们希望将一些有海外经验的人网罗进来,空降到我们的管理层,我们还对管理层制定了严格的培训计划或接班人计划。(文/祖佳)

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